يکتا فايل بهترين وبسايت دانلود فايل

بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن

بررسی-میزان-فرسودگی-شغلی-در-بین-پایوران-ندسا-و-راهکارهای-کاهش-آن
توضیحات کوتاه و لینک دانلود
پژوهشگران عزیز وبسایت یکتا فایل امروز برای شما یک مقاله آماده درباره بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن برای دانلود قرار دادیم امیدواریم مورد رضایت شما عزیزان واقع شده باشد می توانید بعنوان تحقیق ارایه دهید برای دیدن توضیحات بیشتر متن زیر را مطالعه فرمایید

دانلود - Download

لیست فایل های مشابه

لینک کوتاه : https://yektafile.ir/?p=3340

توضیحات کامل در مورد فایل

دانلود پایان نامه آماده در مورد بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن در قالب فایل ورد با قابلیت ویرایش

پژوهشگران عزیز وبسایت یکتا فایل امروز برای شما یک پایان نامه آماده درباره بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن برای دانلود قرار دادیم امیدواریم مورد رضایت شما عزیزان واقع شده باشد می توانید بعنوان تحقیق ارایه دهید برای دیدن توضیحات بیشتر متن زیر را مطالعه فرمایید

جزییات فایل پایان نامه بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن به شرح زیر می باشد

عنوان : بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن
فرمت فايل : ورد doc ) word )
قابليت اجرا با نسخه هاي آفيس : 2013 تا آخرين نسخه
قابليت ويرايش بعد دانلود : دارد
امکان پرينت گرفتن : بدون هيچ گونه مشکل در چاپ
تعداد صفحه : 85

قسمتی از متن انتخاب شده از داخل فایل ورد در مورد بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن به صورت زیر است

با پیچیده ترشدن روز افزون جوامع امروزی، رسالت سازمانها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساسی تر و مهم تر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان عامل گردانده اصلی سازمانهاست. به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان می دهند. بی تردید، نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته می تواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی به هدف های برنامه ریزی شده سازمان، بیشترین کارآیی را داشته باشد[1]. فرسودگی شغلی از جمله خطرات شغلی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. این معضل علاوه بر بروز اثرات نامطلوب جسمی، عوارضی روانی متعددی نیز به همراه داشته است از واژه فرسودگی برای توصیف پاسخ های انسان در برابر فشارهای روانی تجربه شده استفاده می شود. فرسودگی شغلی در واقع در اثر استرسی های مداوم بوجود می آید [2]. از آنجا که همه افراد درجاتي از فشار عصب اي يا استرس را در محيط كار احساس مي كنند و اين  در واقعيت، امري ملموس و ا نكار ناپذيری درسازمان هاي مدرن امروزي است. پژوهش ها نشان مي دهند نوع شغل ، شر ايط نا مناسب كاري، تعارض در نقش ، فشار كاري بيش از حد ، فقدان حمايت اجتما عي، فرصت ها ي كم برا ي ارتقاء ، تغييرات سازماني و رقابت شد يد از عوامل موثر در فرسودگي به شمارمي آيند[3].
فرسودگی شغلی  اولین بار در سال 1947 توسط سوبل  معرفی شد. وی به معرفی سربازانی پرداخت که دچار خستگی مفرط شده بودند. اینها سربازانی بودند که قبلا بسیار کارا بوده و اکنون از قبول مسئولیت روی گردان شده بودند، ناتوانی در تصمیم گیری داشتند و به کارهای ساده و روتین به جای کارهای چالشی علاقه نشان میدادند. آنها نشانههای افسردگی و عدم اعتماد به نفس را داشتند. اگرچه سوبل کسی بود که اولین بار واژه فرسودگی شغلی را به کار برد، فریدنبرگر  کسی بود که اولین مقاله در این زمینه را به چاپ رساند. او این نکته را بیان کرد که برخی از نشانههای فیزیکی و رفتاری در اشخاصی رخ داده بود که برای مدت یک سال در یک کلینیک کار کرده بودند. همانند سربازانی که نشانههای بیماری که گروهبان قدیمی نامیده میشد، را داشتند، این کارمندان نیز دچار افسردگی و خستگی روحی، عصبانیت و خشم و نسبت به همکاران خود بدبین شده بودند، انعطافپذیری خود را از دست داده و در برابر هر تغییر و پدیده جدیدی مقاومت میکردند. علائم فیزیکی که با آنها گریبان بودند شامل: خستگی، سر درد و بیخوابی بود. بعد از آن کارهای مشابهی در رابطه با پرستاران، پزشکان، تکنسینهای پزشکی، کارمندان خدمات اجتماعی، معلمان، مامورین پلیس و کارمندان کارخانه تولیدی انجام گرفت [4].فرسودگی شغلی، پیامدهای زیانباری بر سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد. از مهمترین آنها می توان به غییت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی ، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد. هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روز ا فزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیتهای سود مند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلالهای روانی و جسمانی نمایان می شوند [1].به عبارت دیگر این مفهوم که دربرگیرنده خستگی عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است، برای اولین بار در اوایل دهه 70 توسط فرید نبرگر  تئوریزه شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی میداند که به علت عدم وصول فرد به نتیجه دلخواه در روش زندگی یا ارتباطی به وجود میآید [5]. در واقع فرسودگی شغلی سندرمی مزمن است که مشتمل بر علایمی مانند احساس خستگی از کار و تلاش و به دنبال آن کنارهگیری از فعالیتهای شغلی است. فرسودگی شغلی دارای دو بعد درونی و بیرونی است. ابعاد درونی دربرگیرنده خستگی عاطفی، احساس خود کم بینی و احساس عدم موفقیت در کار است. ابعاد بیرونی شامل نگرش منفی نسبت به شغل، زندگی و رفتارهای کنارهجویانه از کار میشود. مسلش و جسکون  به عنوان دو تن از تأثیرگذارترین نظریهپردازان این حوزه، فرسودگی شغلی را کاهش سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی تعریف کردند. به نظر آن-ها این نشانگان، منجر به ایجاد خودپنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران میشود و ممکن است فرد را به سوی انواع بیماریهای روانی و جسمانی، سوق دهد [6].به طور کلی می-توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای طولانی مدت، در وی ایجاد میشود و نشانههای مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است. ضمناً عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم میشود و احساس ناسودمندی میکند [7]. یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمان گراترین افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند، یعنی افرادی که برای رسیدن به آرمانهای خود، بیش از حد تلاش نموده، اما می بینند تلاش هایشان کافی نیست.» دچار فرسودگی و حتی دچار بدینی می شوند. نظر دیگر این است که فرسودگی شغلی نتیجه نهایی در معرض فشارهای شغلی مزمن و طولانی مدت قرار گرفتن است. در نتیجه فرسودگی شغلی می بایست بیشتر در افرادی اتفاق بیافتد که مدت بیشتری به یک شغل اشتغالی داشته اند، تا افرادی که به تازگی شغلی را انتخابی نموده اند. برخی محققان در پی یافتن رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با نشانگان فرسودگی شغلی بوده اند. مطالعات آنها نشان داد که افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند اغلب کمال گرا و به طور افراطی درگیر کار و اشتغال هستند و از طرفی، اهداف غیر واقع بیانه برای خود ترسیم می کنند. صفات و ابعاد شخصیتی می توانند توجیه کننده فرسودگی باشند[8].به عبارت دیگر فرسودگی شغلی سازهای چندبعدی است که در اثر فشارهای موجود در محل کار، نوع کار و سرخوردگی در کارکنان ایجاد میشود. به طور کلی غرسودگی شغلی به تغییرات منفی در نگرش، روحیه و رفتار افراد در مواجهه با فشار شغلی گفته میشود. فرسودگی شغلی در میزان خفیف اختلال روانی نیست ولی به آهستگی در طول زمان توسعه یافته و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود. به همین دلیل فرسودگی شغلی در راهنمای تشخصیص و آماری اختلالات روانی در رده اختلالات انطباقی طبقهبندی میکنند [9].با توجه به مطالبی که بیان شد مشخص شد که پیشگیری پدیده فرسودگی شغلی اهمیت زیادی برای سازمانها دارد. با توجه به این اهمیت در سالهای اخیر این پدیده، توجه بسیاری از محققان و دستاندرکاران بهرهوری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. با این که میزان دقیق شیوع فرسودگی شغلی مشخص نیست، اما روشن است است که این پدیده به دامنه وسیعی از نیروهای کار و نیرو انسانی صدمه میزند [10، 11 و 12].
این صدمه وارد شده به سازمان درنهایت منجر به آسیب دیدن سازمان میگردد. چرا که لازمه پیشرفت هر سازمانی برخورداری از نیروی سالم و کارآمد است. با اینکه عوامل متعددی در ایجاد سلامت جسم و روان کارکنان یک سازمان و همچنین میزان کارایی آنان مؤثر است، اما قطعا یکی از مهمترین این عوامل شرایط کارکنان از لحاظ سطح فرسودگی شغلی است. با وجود اختلاف نظرهای متخصصان در تعریف پدیده فرسودگی شغلی، همه آنها اتفاق نظر دارند که فرسودگی شغلی به نوعی با زندگی صنعتی محیط کار، مربوط میشود [13].
فشار کار شرط لازم برای فرسودگی شعلی است، اما شرط کافی نیست [10]. عدهای دیگر از محققین نیز حمایت های سازمانی و سیستم مدیریتی را در نظر گرفته اند، در حالی که برخی دیگر به فرصت های ارتقاء شغلی و تأثیر آن بر کاهش فرسودگی شغلی تأکید دارند. نظریه پردازان پیرو مکتب رفتار گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را در نظر می گیرند. عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه های گوناگونی از قبیل کناره گیری از کار، غیبت و تغییر عملی کار مشخص     می شود و در مورد افرادی که در شغل خود باقی می مانند موجب یا کاهش تولید و اثر بخشی در کار می گردد و در نتیجه، یا کاهش رضایت شعلی و تعهد نسبت به کار یا سازمان مرتبط است. فرسودگی شغلی می تواند از طریق تعاملات غیر رسمی موجود در محیط کارحالت مسری و دایمی به خود بگیرد[8].
نتايج برخي از پژوهش ها نشان مي دهد، بين فشارهاي رواني و فرسودگي شغلي ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. در واقع فرسودگي شغلي در اثر فشار مداوم رواني پديد مي آيد. فشارهاي رواني وقتي رخ مي دهد كه بين مطالبات و خواسته هاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آنها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته هاي محيطي افزايش يابد و فرد توانايي لازم براي پاسخ دادن به آنها را نداشته باشد فشار رواني برخاسته از آن سبب بروز فرسودگي شغلي در وي مي شود از آنجا كه فرسودگي شغلي نيز موجب كاهش كيفيت خدمات ارايه شده به مشتريان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضايتي از
خدمات مي شود، شناخت و پيشگيري از فرسودگي شغلي در ارتقاء بهداشت رواني افراد و
افزايش سطح كيفيت خدمات ارايه شده، نقش بسزايي خواهد داشت[14].
بنابراین و با توجه به مطالب بیان شده در این پژوهش به بررسی میزان فرسودگی شغلی در نیروهای دریایی سپاه پاسداران می پردازیم.
1-2. بیان مسئله و ضرورت اجرا

امروزه محققان مباحث نیروي انسانی پی برده اند که نیروي انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه اي بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمان ها وکشورها است . به طوري که در طی نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهاي توسعه یافته مرهون تحول در نیروي انسانی کار آزموده بوده است . تجارب شایسته سازمانهاي موفق درباره ارزش نیروي انسانی مبین اهمیت سرمایه هاي انسانی شاغل در آنها است . آنها عظمت و بزرگی سازمان هاي خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند . انسان را سرچشمه تمامی خلاقیتها، تواناییها و زیبایی ها می دانند و معتقدند چنانچه فضا و شرایط براي انسان در سازمان فراهم شود توانایی او شکوفا و متجلی می گردد .این گونه سازمانها کامیابی یا شکست سازمان خود را به میزان وفاداري و شایستگی نیروي انسانی خود نسبت می دهند و در نهایت براین عقیده اند که اگر سازمانی شایستگی حفظ نیروي وفادار و مشخص خود را نداشته باشد به آرامی به افول کشیده خواهد شد[15].
فرسودگی شغلی از جمله خطرات شغلی است که در سال های اخیر مورد توجه قرار گرفته است و برای توصیف پاسخ های انسان در برابر فشار های روانی تجربه شده، استفاده می شود، مازلاک بر این باور است که فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات گروه، عاملی برای دست کشیدن از یک شغل، غیبت و یا روحیه پائین باشد و با اختلال هایی همچون خستگی بدنی، بی خوابی، مشکلات خانوادگی و زناشویی ارتباط داشته باشد. نشانگان فرسودگی، یک اختلال روانی نیست ولی به آهستگی در طول زمان گسترش می یابد و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود. از آنجا که اغلب کارکنان هر سازمان یک سوم اوقات شبانه روز خود را در محیط کار می گذرانند فشارهای کاری می تواند یکی از مهمترین علل فرسودگی شغلی در این افراد باشد و فرد مبتلا به فرسودگی شغلی مسلما در تصمیم گیری و برنامه ریزی، برقراری روابط با دیگران، شیوه اجرایی ، اثر بخشی کار و در نهایت کارایی و بهره وری دچار مشکل خواهد شد. در نتیجه هزینه های ناشی از فشار روانی شغلی بسیار بالاست. بنابراین مدیریت بر فشارهای روحی و روانی و به کنترل درآوردن این پدیده مخرب سهم اساسی و تأثیر گذار در روند موفقیت هر سازمان دارد.  بیان مسئله نظام زندگی صنعتی، هر چنددستاوردهای زیادی به همراه داشته است، اما در بسیاری موارد عوارضی در پی داشته است. از جمله این که افراد چه در زندگی فردی و چه در محیط کاری با استرس زیادی روبرو هستند. کارکنان خط مقدم اغلب دارای روابط دو سویه بسیاری با مشتریان هستند که این روابط بصورت مستمر از جانب مدیریت ارزیابی و نظارت می شود. یک چنین وضعیتی باعث بوجود آمدن نقشهای کاری استرس زا، تکراری و طاقت فرسا می‌شود.جای تعجب نیست که کارکنان خط مقدم استرسهای کاری را به دلیل وجود درخواست های چالش آور سازمان، ناظران و مشتریان تجربه می کنند در نتیجه این کارکنان اغلب دچار فرسودگی شغلی و از کار افتادگی می شوند [16].
در سال هاي اخير، علاقه به مطالعة پديدة فرسودگي شغلي و توجه به آن، بين محققان منابع انساني افزايش يافته است كه اين امر، به دليل درك اثرهاي منفي فرسودگي شغلي بر نيروهاي كار است. فرسودگي شغلي، آسيبي به سلامت روان است كه در ارتباط با شغل شكل مي گيرد. این پدیده نتایج منفی برای هم اشخاص و هم سازمانها دارد. فرسودگی شغلی در تعیین ترک خدمت کارکنان در بسیاری از سازمانها به عنوان عاملی کلیدی در نظر گرفته شده است [17]. این عارضه مي تواند باعث كاهش عملكرد شغلي و تعامل با ديگران، افزايش غيبت از كار، ترك شغل [18] ، عدم رضايت از شغل [19] و كاهش تعهد شغلي [20] شود.
پژوهش ها نشان داده است، افرادي که از فرسودگی شغلی در شغل خود رنج می برند، بهره وري و کارایی شان کاهش می یابد و مشارکت کمتري از خود نشان می دهند که به طور مستقیم بر سازمان نیز تأثیر می گذارد. هاکان کوك  معتقد است فرسودگی شغلی ممکن است به مشکلات شخصی و سازمانی منتهی شود [21].
امروزه به دلیل تغییرات شگرفی که فرسودگی شغلی  می تواند برکیفیت زندگی شخصی خانوادگی و حرفه ای افراد برجای گذارد به صورت یک مسئله جدی مورد توجه قرار گرفته است [20]. کسانی که دچار فرسودگی شغلی می-شوند از نظر جسمی و روحی دچار خستگی میشوند. آنها حس میکنند که به آخر خط رسیدهاند. احساس خوبی در مورد کار خود و انگیزه و انرژی کافی برای انجام آن ندارند. وقتی آنها دچار زوال شخصیت میشوند نسبت به همکاران خود بدگمان میگردند.  برای مثال کارکنان خدمات اجتماعی که دچار این عارضه شده بودند، بیماران و مراجعه کنندگان خود را نه به عنوان انسان بلکه به عنوان یک بیماری یا مشکل         میدانستند. این افراد بهرهوری کمتری نسبت به همکاران خود دارند زیرا در طول کار بیشتر استراحت کرده و غیبتشان نیز بیشتر از سایرین است. از دیگر نشانههای این افراد دوری از تصمیم گیری، مشکلات و چالشها  است. تمام این یافتهها نشان میدهد که فرسودگی شغلی با خاموش کردن ابتکار و تضعیف عملکرد دستیابی به هدف سازمان را به مخاطره میاندازد [4].

و ... برای مطالعه و دریافت متن کامل فایل بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن را دانلود فرمایید

عزیزان ما را خوشحال خواهید کرد در صورت داشتن هر گونه پیشنهاد در مورد بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن داشتید از قسمت ارسال نظر پیشنهاد خود را برای ما ارسال فرمایید

برای دانلود بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن بر روی دکمه کلید فرمایید
برای دریافت اینجا کلیک کن

فایل های که ممکن است نیاز داشته باشید

نظرات کاربران

نویسنده نظر : مهتا مشکان‌دخت - 1398/3/17 (11:60)
تشکر مي کنم از سايت خوبتون فايل رو دانلود کردم خيلي مفيد بود
 
پاسخ پشتیبانی یکتا فایل
سلام خواهش ميکنيم
 
نویسنده نظر : آرمينه شايا - 1398/3/3 (3:51)
سلام درود و عرض ادب دنبال اين فايل ميکشتم بسيار عالي در سايت شما پيدا کردم تشکر مي کنم از سايت خوبتون
 
پاسخ پشتیبانی یکتا فایل
سلام خواهش ميکنيم
 
برای ارسال نظر وارد سایت شوید