يکتا فايل بهترين وبسايت دانلود فايل

تحقيق آماده درباره سازمان يادگيري در قالب فرمت فايل ورد

تحقيق-آماده-درباره-سازمان-يادگيري-در-قالب-فرمت-فايل-ورد
توضیحات کوتاه و لینک دانلود
امروز براي شما کاربران عزيز وبسايت يکتا فايل يک تحقيق آماده درباره سازمان يادگيري قرار داديم اميدواريم مورد رضايت شما عزيزان واقع شده باشد اين فايل مورد نياز پروهشگران دانشجويان و دانش آموزان مي باشد

دانلود - Download

لیست فایل های مشابه

لینک کوتاه : https://yektafile.ir/?p=6349

توضیحات کامل در مورد فایل

دانلود تحقيق آماده درباره سازمان يادگيري در قالب فرمت فايل ورد با قابليت ويرايش


امروز براي شما کاربران عزيز وبسايت يکتا فايل يک تحقيق آماده درباره سازمان يادگيري قرار داديم اميدواريم مورد رضايت شما عزيزان واقع شده باشد اين فايل مورد نياز پروهشگران دانشجويان و دانش آموزان مي باشد

مشخصات فايل دانلود تحقيق آماده در مورد بصورت زير مي باشد


عنوان: سازمان يادگيري
زبان : فارسي
قابليت ويرايش : دارد
فرمت فايل : docx word (قابل ويرايش)
تعداد صفحه : 60
چاپ : بدون مشکل در پرينت گرفتن

بخشي کوتاه از متن اين مقاله در آورده شده است :


در اينجا سؤال‌ كليدي‌ اين‌ خواهد بود كه‌: رهبران‌ عمدتاً توجه‌ خود و سازمانشان‌ را به‌ چه‌ سطحي‌ از واقعيت‌ معطوف‌ مي‌كنند؟ در جوامع‌ امروزي‌بخش‌ عمده‌اي‌ از واقعيت‌ در سطح‌ اول‌ - وقايع‌ و اتفاقات‌ - مورد توجه‌ قرارمي‌گيرد. رسانه‌ها در اين‌ نوع‌ نگاه‌ جوامع‌ به‌ واقعيت‌هاي‌ پيراموني‌ نقش‌ اساسي‌ را بازي‌ مي‌كنند. در نتيجه‌ تمركز بر سطح‌ اول‌ توصيف‌ و تشريح‌ تنها براساس‌آنچه‌ اتفاق‌ افتاده‌ است‌، انجام‌ مي‌شود. «قيمت‌ سهام‌ شركت‌ الف‌ بالا رفت،‌ چون‌تقسيم‌ سود در ماه‌ آينده‌ انجام‌ خواهد شد.»، و اخباري‌ از اين‌ قبيل‌ سطح‌ وقايع‌ و اتفاقات‌ (سطح‌ اول‌) را مورد توجه‌ قرار مي‌دهند. الگوهاي‌ رفتاري‌ نسبت‌ به‌وقايع‌ بسيار كمتر مورد توجه‌ قرار مي‌گيرند. «تجزيه‌ و تحليل‌ روند» را مي‌توان‌به‌ عنوان‌ يك‌ مثال‌ مناسب‌ از الگوي‌ رفتاري‌ ذكر كرد. تشريح‌ واقعيت‌هاي‌ پيراموني در قالب‌ ساختار سيستمي‌ نسبت‌ به‌ دو مورد ديگر عميق‌تر وبنيادي‌تر است‌. در اين‌ شيوه‌ از بيان‌ واقعيت‌ اساساً به‌ دنبال‌ يافتن‌ پاسخي‌ به‌ اين‌سؤال‌ هستيم‌ كه‌: «چه‌ عواملي‌ باعث‌ بوجود آمدن‌ الگوهاي‌ رفتاري‌ مي‌شوند؟».
اصولاً هر سه‌ نوع‌ تشريح‌ از واقعيت‌ درست‌ و لازمند، اما كاركردها وفوايد متفاوتي‌ بر آنها مترتب‌ است‌. بيان‌ واقعيت‌ در سطح‌ وقايع‌ و اتفاقات‌ - چه‌كسي‌ چه‌ كاري‌ در مورد چه‌ چيزي‌ انجام‌ داد؟ - ، فرد را در موضع‌ انفعالي‌ درقبال‌ تغيير قرار مي‌دهد. تشريح‌ الگوي‌ رفتاري‌ بر تعيين‌ روندهاي‌ بلندمدت‌ و ارزيابي‌ معناي‌ آنها تمركز دارد. تشريح‌ واقعيت‌ در سطح‌ ساختار سيستمي‌ عللي‌ را مورد اشاره‌ قرار مي‌دهد كه‌ با تغيير آنها الگوهاي‌ رفتاري‌ تغيير خواهند كرد. نسبت‌ ميان‌ سه‌ سطح‌ از واقعيت‌ كه‌ تاكنون‌ موردبحث‌ قرار گرفتند، به‌صورت‌ شكل‌ زير قابل‌ نمايش‌ است‌.

متأسفانه‌، سازمانهاي‌ امروزي‌ تمركز عمده‌ خود را بر وقايع‌ و حداكثر الگوهاي‌ رفتاري‌ متمركز كرده‌اند. از اين‌ رو در مقابل‌ واقعيتهاي‌ پيراموني‌ به‌صورت‌ انفعالي‌ و يا حداكثر پاسخگو برخورد مي‌كنند. يادگيري‌ كه‌ در اين‌سازمانها به‌ وقوع‌ مي‌پيوندد از نوع‌ انطباقي‌ - تك‌ حلقه‌اي‌ و دو حلقه‌اي‌ - است‌ وكمتر اتفاق‌ مي‌افتد كه‌ با بهره‌گيري‌ از تشريح‌ واقعيت‌ها در قالب‌ ساختارهاي‌سيستمي‌ به‌ منظور تبيين‌ علل‌ وقوع‌ الگوهاي‌ رفتاري‌، مديران‌ و افراد سازمانها درگير يادگيري‌ مولد و زايشي‌ شوند.

رهبر به‌ عنوان‌ خدمتگزار:(57)
نقش‌ رهبر به‌ عنوان‌ خدمتگزار نهفته‌ترين‌ نقش‌ رهبري‌ است‌. برخلاف‌ دو نقش‌ ديگر - طراح‌ و معلم‌ - اين‌ نقش‌ تقريباً فقط مربوط به‌ طرز تلقي‌ و نگرش‌(58) مي‌باشد. هرچند موضوع‌ خدمتگزاري‌ به‌ عنوان‌ جنبه‌اي‌ از رهبري‌، مدتهاي‌مديدي‌ موردتوجه‌ بوده‌ است‌، منشأ آن‌ هنوز كاملاً درك‌ نشده‌ است‌. سنج‌ بااستناد به‌ گفته‌ يكي‌ از صاحبنظران‌ در زمينه‌ رهبري‌ چنين‌ مي‌گويد:
”گرين‌ ليف‌(59) (نويسنده‌ كتاب‌) در كتاب‌ خودش‌ بيان‌ مي‌كند كه‌: رهبر خدمتگزار در درجه‌ اول‌ خدمتگزار است‌... اين‌ نكته‌ ريشه‌ در احساس‌ طبيعي‌ فرد در رابطه‌ با خدمتگزاري‌ در درجه‌ اول‌ دارد. اين‌ انتخاب‌ آگاهانه‌ منجر مي‌شودكه‌ فرد آرزوي‌ رهبر شدن‌ داشته‌ باشد. اين‌ فرد تفاوت‌ بسيار فاحشي‌ با كسي‌ كه‌مي‌خواهد در درجه‌ اول‌ رهبر باشد، دارد. به‌ عنوان‌ دليل‌ اين‌ امر شايد بتوان‌ گفت‌كه‌ فردي‌ كه‌ مي‌خواهد در درجه‌ اول‌ رهبر باشد، نوعي‌ نياز به‌ اعمال‌ قدرت‌ را درراستاي‌ كسب‌ مالكيت منابع‌ مادي‌ در خود سيراب‌ مي‌كند“(Senge,1990:731).
اين‌ حس‌ خدمتگزاري‌ در رهبر به‌ طور مشخص‌ در دو سطح‌ عمل‌ مي‌كند:خدمتگزاري‌ براي‌ مردمي‌ كه‌ تحت‌ رهبري‌ فرد هستند و خدمتگزاري‌ براي ‌مقصود يا رسالتي‌ والا كه‌ سازمان‌ براي‌ آن‌ بنا شده‌ است‌. درجه‌ (سطح‌) اول ‌ناشي‌ از توجه‌ جدي‌ به‌ اثري‌ است‌ كه‌ رهبري‌ فرد مي‌تواند بر ديگران‌ داشته‌باشد. انسانها ممكن‌ است‌ تحت‌ يك‌ رهبري‌ نامناسب‌ از نظر اقتصادي‌، احساسي‌و يا روحي‌ رنج‌ ببرند. افراد در يك‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ از آنجا كه‌ تعهد و حس‌ مالكيت‌ مشاركتي‌ دارند، به‌ صورت‌ بالقوه‌ بسيار آسيب‌پذيرترند. توجه‌ به‌ اين‌نكته‌ به‌ طور طبيعي‌ حس‌ مسئوليت‌ را در رهبر القاء مي‌كند. نوع‌ دوم‌ ازخدمتگزاري‌ ناشي‌ از حس‌ رهبر در رابطه‌ با مقصود فردي‌ يا تعهدش‌ به‌ رسالت ‌والاي‌ سازماني‌ است‌. ميل‌ طبيعي‌ افراد به‌ يادگيري‌ زماني‌ كه‌ در فعاليتي‌ درگيرمي‌شوند كه‌ از نظر عميق‌ترين‌ تعهداتشان‌ مهم‌ محسوب‌ مي‌شود، كاملاً به‌حركت‌ و تكاپو مي‌افتد.

مهارتهاي‌ جديد
رهبران‌ در سازمانهاي‌ يادگيرنده‌ براي‌ به‌ عهده‌گرفتن‌ نقشهاي‌ جديد نيازمند مهارتهاي‌ جديدي‌ هستند. دو نكته‌ اساسي‌ مورد تأكيد پيتر سنج‌ درمورد اين‌ مهارتها، تعهد افراد در طول‌ عمر خود در بكارگيري‌ و توسعه‌ آنها و نيز استفاده‌ از اين‌ مهارتها در ميان‌ كليه‌ افراد سازماني‌ است‌. سنج‌ در مقاله‌:”كار جديد رهبر: ساختن‌ سازمانهاي‌ يادگيرنده‌“، سه‌ مهارت‌ جديد: ساختن‌دورنماي‌ مشترك‌، نمايان‌ كردن‌ و كاركردن‌ با مدلهاي‌ ذهني‌ و درگيرشدن‌ درفرايند تفكر سيستمي‌ را معرفي‌ مي‌كند. سپس‌ به‌ فاصله‌ كمي‌ دو مهارت‌ ديگرتسلط شخصي‌ و يادگيري‌ تيمي‌ را در كتاب‌ ”پنجمين‌ اسلوب‌: هنر و مهارت‌سازمان‌ يادگيرنده‌“ به‌ اين‌ مجموعه‌ اضافه‌ مي‌كند. البته‌ سنج‌ (1377) در كتاب‌اخيرش‌ مهارتهاي‌ پنجگانه‌ فوق‌ را تحت‌ عنوان‌ اسلوب‌ يا قاعده‌(60) معرفي‌ مي‌كند.
ساختن‌ دورنماي‌ مشترك‌
براي‌ ساختن‌ دورنماي‌ مشترك‌ كليه‌ افراد سازمان‌ بايد پنج‌ مهارت‌ زير را فرا گيرند:
الف‌- تشويق‌ و ترويج‌(61) دورنماي‌ فردي‌: دورنماي‌ مشترك‌ از دورنماهاي‌ منفرد موجود در ذهن‌ افراد سازمان‌ شكل‌ مي‌گيرد. دليل‌ اين‌ امر اهميت‌ قائل‌ شدن‌ افراد براي‌ علايق‌ و نظرات‌ خودشان‌ نيست‌، در واقع‌ ارزشهاي‌ مورد قبول‌ مردم‌ اغلب ‌ابعادي‌ را شامل‌ مي‌شود كه‌ مربوط به‌ خانواده‌، سازمان‌، جامعه‌ و حتي‌ جهان‌است‌. در واقع‌، نكته‌ اساسي‌ در اينجا اين‌ است‌ كه‌ ظرفيت‌ توجه‌ انسانها به‌ امور كاملاً فردي‌ است‌.
ب‌- ارتباط برقراركردن‌ و درخواست‌ حمايت‌: رهبران‌ بايد به‌ جاي‌ اينكه‌ معرفين‌ ومبلغين‌ رسمي‌ دورنماي‌ سازمان‌ باشند، دائماً خواهان‌ به‌ مشاركت‌ گذاشتن‌دورنماي‌ شخصي‌ خودشان‌ با ديگر افراد سازماني‌ و جوياشدن‌ نقطه‌ نظرات‌آنها در رابطه‌ با اين‌ دورنما باشند.
ج‌- اتخاذ يك‌ دورنما به‌ عنوان‌ فرايندي‌ مداوم‌: در هر زمان‌ تصويري‌ بخصوص‌ ازآينده‌ وجه‌ غالب‌ را دارد، اما اين‌ تصوير تغيير ماهيت‌ خواهد داد. فرايند ساختن ‌يك‌ دورنماي‌ مشترك‌، فرايندي‌ بي‌پايان‌ است‌.
د- امتزاج‌ دورنماي‌ درون‌زاد و برون‌زاد: بسياري‌ از دورنماهاي‌ انرژي‌بخش‌ برون‌زاد هستند به‌ اين‌ معني‌ كه‌ تمركز دورنماها در دستيابي‌ به‌ چيزي‌ در خارج‌ ازسازمان‌ است‌، مثل‌ چيرگي‌ بر يك‌ رقيب‌. اما هدفي‌ كه‌ محدود به‌ شكست‌ دادن‌ يك‌رقيب‌ باشد، پس‌ از دستيابي‌ به‌ دورنما تبديل‌ به‌ يك‌ وضعيت‌ دفاعي‌ خواهد شد.در مقابل‌، اهداف‌ درون‌زاد از قبيل‌: ابداع‌ نوع‌ جديدي‌ از محصول‌ و يا ايجاد استانداردهايي‌ جديد براي‌ ارضاي‌ مشتري‌ منجر به‌ ارتقاء سطح‌ خلاقيت‌ ونوآوري‌ در سازمان‌ مي‌شوند.
هـ"- تمايز قائل‌ شدن‌ ميان‌ دورنماهاي‌ مثبت‌ و منفي‌: بسياري‌ از حركتهاي‌ اجتماعي‌ حول ‌نفي‌ آنچه‌ مردم‌ نمي‌خواهند، شكل‌ مي‌گيرد: براي‌ مثال‌، حركتهاي‌ ضد موادمخدر، ضد دخانيات‌ و يا ضد سلاحهاي‌ هسته‌اي‌. به‌طور كاملاً مشابهي‌، در بسياري‌ از سازمانها تنها وقتي‌ اتحاد و همدلي‌ به‌ وجود مي‌آيد كه‌ بقاي‌ سازمان ‌توسط عاملي‌ خارجي‌ مورد تهديد قرار گرفته‌ باشد. دورنماي‌ منفي‌ پيامي ضمني‌ به‌ همراه‌ خود دارد، به‌ اين‌ تعبير كه‌ افراد تنها وقتي‌ با يكديگر متحد مي‌شوند كه‌ تهديدي‌ به‌ اندازه‌ كافي‌ جدي‌ وجود داشته‌ باشد. به‌ علاوه‌، دورنماي‌ منفي‌ دوره‌ عمر كوتاهي‌ دارد. در مقابل‌ دورنماي‌ منفي‌ كه‌ ريشه‌ در ترس‌ دارد، دورنماي‌ مثبت‌ ريشه‌ در تمايل‌ و خواستي‌ قوي‌ براي‌ ساختن‌ آينده‌اي‌ بهتر دارد.
نمايان‌ ساختن‌ و آزمون‌ مدلهاي‌ ذهني‌
بسياري‌ از بهترين‌ ايده‌ها كه‌ حاوي‌ نگرشها و عامل‌ نوآوريها در سازمان‌هستند، به‌ دليل‌ تعارض‌ ذاتي‌ با مدلهاي‌ ذهني‌ غالب‌ هيچگاه‌ مجال‌ و عرصه‌ طرح ‌جدي‌ را نمي‌يابند. رهبران‌ سازمانهاي‌ يادگيرنده‌ بايد مهارت‌ نمايان‌ ساختن‌ ومحك‌زدن‌ مدلهاي‌ ذهني‌ بدون‌ برانگيختن‌ رويه‌هاي‌ دفاعي‌ را بياموزند. در اين‌مسير سنج‌ (1990) چهار توصيه‌ اساسي‌ دارد:
الف‌- توجه‌ داشتن‌ به‌ جهشهاي‌ انتزاعي‌: ذهن‌ ما تقريباً با سرعت‌ نور فعاليت‌ مي‌كند.ولي‌ نكته‌ طنزآميز اين‌ است‌ كه‌ اين‌ امر اغلب‌ سرعت‌ يادگيري‌ ما را كم‌ مي‌كند، زيرا ما اغلب‌ چنان‌ با سرعت‌ به‌ سمت‌ تعميم‌ واقعيات‌ جهش‌ مي‌كنيم‌ كه‌ هيچوقت ‌به‌ فكر آزمون‌ اين‌ تعميمها نمي‌افتيم‌. اشتباه‌ اساسي‌ زماني‌ اتفاق‌ مي‌افتد كه‌ ما اين‌ تعميمهاي‌ ذهني‌ را با داده‌هايي‌ كه‌ زيربناي‌ آنها را تشكيل‌ مي‌دهند، اشتباه‌مي‌گيريم‌. زماني‌ كه‌ رئيس‌ بخش‌ فروش‌ شركت‌ با دستپاچگي‌ اعلام‌ مي‌كند كه‌:«مشتريان‌ اساساً براي‌ كيفيت‌ اهميتي‌ قائل‌ نيستند، بلكه‌ براي‌ آنها قيمت‌ مهم‌است‌»، آنچه‌ واقعاً اتفاق‌ افتاده‌ اين‌ است‌ كه‌ سه‌ مشتري‌ عمده‌ به‌طور پياپي‌ شرط ارائه‌ تخفيفات‌ عمده‌ در قيمتها را براي‌ ارائه‌ سفارش‌ خود عنوان‌ كرده‌اند. متأسفانه‌ رئيس‌ بخش‌ فروش‌ با فرافكني‌ اين‌ فرض خود كه‌ مشتريان‌ نگران‌ قيمتها هستند، تمام‌ تلاش‌ خود را براي‌ ارائه‌ تخفيفات‌ مورد نظرش‌ به‌ مشتريان‌بكار مي‌گيرد، بدون‌ توجه‌ به‌ اينكه‌ ممكن‌ است‌ به‌ دليل‌ خدمات‌ نامناسب‌ و ياكيفيت‌ پايين‌ اصولاً اين‌ مشتريان‌ در آينده‌ از شركت‌ خريد نكنند.
ب‌- ايجاد تعادل‌ بين‌ دو برخورد پرسشگري‌(62) و جانبداري‌(63) : اغلب‌ مديران‌ مهارت‌ ويژه‌اي‌در تركيب‌ كردن‌ و آراستن‌ نظرهاي‌ خود و ارائه‌ آنها به‌ زيردستان‌ همراه‌ بااصرار فراوان‌ براي‌ مورد پذيرش‌ قرارگرفتن‌ اين‌ افكار، دارند. در حالي‌ كه‌ اين‌مهارت‌ در جاي‌ خود بسيار ارزشمند است‌، ممكن‌ است‌ با مواجهه‌ مديران‌ بامسائل‌ پيچيده‌تري‌ كه‌ نياز به‌ يادگيري‌ همگاني‌ افراد دارد، اين‌ مهارت‌ جلب‌حمايت‌ آثار مخرب‌ ضد بهره‌وري‌ داشته‌ باشد. سنج‌ (1990) ضمن‌ تصريح‌ براهميت‌ هر دو نوع‌ مهارت‌ پرسشگري‌ و جانبداري‌ براي‌ استفاده‌ مؤثر از هر يك‌از اين‌ مهارتها سه‌ توصيه‌ مهم‌ ارائه‌ مي‌دهد.
به‌ نظر او مديران‌ به‌ هنگام‌ استفاده‌ از مهارت‌ جانبداري‌ بايد قادر باشند:
- استدلالها و داده‌هايي را‌ كه‌ آنان‌ را به‌ نظر خاصي‌ رسانده‌ است‌، تشريح‌ كنند؛
- ديگران‌ را براي‌ آزمون‌ اين‌ نظرها‌ مورد تأكيد تشويق‌ كنند؛
- ديگران‌ را به‌ ارائه‌ نظرهاي متفاوت‌ تشويق‌ كنند.
همچنين‌ براي‌ استفاده‌ از مهارت‌ پرسشگري‌ - به‌ معني‌ جويا شدن‌ ازنظر‌ افراد - مديران‌ بايد بتوانند:
- به‌ جاي‌ اينكه‌ تنها نظر خود را تكرار كنند و در تلاش‌ تفهيم‌ تفاوت‌ ديدگاههايشان‌ به‌ ديگران‌ باشند، بطور فعال‌ در جهت‌ فهم‌ ديدگا‌ههاي ‌ديگران‌ تلاش‌ كنند؛
- نگرش‌ خود را نسبت‌ به‌ افراد و ديدگاههايشان‌ به‌ روشني‌ بيان‌ كنند؛
- در صورت‌ به‌ بن‌بست‌ رسيدن‌ فرايند پرسشگري‌، به‌ دليل‌ عدم‌ برخورد مناسب‌ سايرين‌، نظر افراد را در مورد اشكالات‌ منطقي‌ يا داده‌هاي‌ مورداستفاده‌ جويا شوند.
ج‌- تمايز قائل‌شدن‌ ميان‌ نظريه‌ مورد ادعا(64) و نظريه‌ مورد استفاده‌(65) : بيشتر انسانها مي‌خواهند چنين‌ فكر كنند كه‌ ديدگاههاي‌ خاصي‌ نسبت‌ به‌ مسائل‌ دارند، اما اعمال‌ آنها اغلب‌ حاكي‌ از ديدگاههاي‌ عميق‌تري‌ است‌. توجه‌ به‌ فاصله‌ ميان‌ نظريه‌هاي مورد ادعا و نظريه‌هاي‌ مورد استفاده‌ براي‌ يادگيري‌ عميق‌تر بسياركليدي‌ است‌، كه‌ البته‌ اين‌ امر تا حدود زيادي‌ با استفاده‌ از تعامل‌ با ديگران‌ ممكن‌خواهد بود.
د- شناسايي‌ و خنثي‌كردن‌ رويه‌هاي‌ دفاعي‌(66) : اصطلاح‌ «رويه‌هاي‌ دفاعي‌» به‌ معني‌عادات‌ ملكه‌ شده‌ افراد براي‌ محافظت‌ از خودشان‌ در مقابل‌ سرزنش‌ ديگران‌ به‌هنگام‌ ارائه‌ ديدگاه‌هايشان را پيتر سنج‌ از كريس‌ آرجريس‌ اقتباس‌ كرده‌ است‌.رويه‌هاي‌ دفاعي‌ از سالهاي‌ آغازين‌ زندگي‌ اجتماعي‌ افراد و به‌ دليل‌ فشارهايي‌كه‌ اطرافيان‌ در مقابل‌ ارائه‌ پاسخهاي‌ نامتعارف‌ ولي‌ صحيح‌ از طرف‌ فرد به‌ او وارد مي‌كنند، شكل‌ مي‌گيرد. متأسفانه‌ با ورود افراد به‌ سازمان‌، اين‌ قبيل‌فشارها تشديد مي‌شود و در نتيجه‌ پوسته‌ قوي‌تري‌ رويه‌هاي‌ دفاعي‌ را در برمي‌گيرد به‌ گونه‌اي‌ كه‌ روز به‌ روز دستيابي‌ به‌ مدلهاي‌ ذهني‌ افراد براي‌ نمايان‌ساختن‌ آنها مشكل‌تر و يادگيري‌ سازماني‌ بيش‌ از پيش‌ تضعيف‌ مي‌شود. رهبران‌ سازمانهاي‌ يادگيرنده‌ در درجه‌ اول‌ بايد رويه‌هاي‌ دفاعي‌ مورد استفاده‌خود را شناسايي‌ و خنثي‌ كنند. يكي‌ از بهترين‌ ابزارها براي‌ اين‌ كار استفاده‌ ازمكانيزم‌ خودگشودگي‌(67) است‌.

براي شما دوست عزيز پيشنهاد داده مي شود تا اين تحقيق را از وبسايت يکتا فايل دانلود فرماييد در صورت داشتن هر گونه پيشنهاد مي توانيد از قسمت ارسال نظر ديدگاه هاي خود را براي ما ارسال فرماييد
برای دانلود تحقيق آماده درباره سازمان يادگيري در قالب فرمت فايل ورد بر روی دکمه کلید فرمایید
برای دریافت اینجا کلیک کن

فایل های که ممکن است نیاز داشته باشید

نظرات کاربران

نویسنده نظر : گلتاج پريا - 1398/11/27 (10:51)
سلام استاد خدا خيرتون بده مهندس عزيز واقعا لازم داشتم
 
پاسخ پشتیبانی یکتا فایل
با سلام لطف مي کنيد
 
نویسنده نظر : شهربانو شاهين - 1398/9/3 (11:58)
تشکر مي کنم از سايت خوبتون فايل رو دانلود کردم خيلي مفيد بود
 
پاسخ پشتیبانی یکتا فایل
با سلام لطف مي کنيد
 
نویسنده نظر : مهتا نهال - 1398/4/3 (9:42)
سلام اطلاعات ومحتواي سايت خيلي عالي هستش سپاس فراوان از استاد محترم
 
پاسخ پشتیبانی یکتا فایل
سلام بزرگواريد
 
برای ارسال نظر وارد سایت شوید